はじめに会社で働くメンバーのメンタルをサポートする制度して、メンター制度があります。メンター制度という言葉はよく聞きますが、詳しい内容はあまりわからないという方も多いのではないでしょうか。今回の記事ではメンター制度の基本的な内容に関して触れていきます。最初にメンター制度とはどのようなものかを説明し、メンター制度が注目されている理由、メンター制度のメリット/デメリットについてお話しします。記事の後半では、メンター制度の導入の手順と、例として具体的なメンターとメンティの組み合わせの例をご紹介します。メンター制度とはメンター制度とは、対象メンバーが所属する部署の直属の上司とは別に、他部署の先輩や役職者を対象メンバーのサポート役に設置する制度です。メンバーをサポートする側をメンターと呼び、サポートされる側をメンティと呼びます。メンター制度が注目される理由メンター制度と似たような制度で、OJTがあります。OJTは実務を一緒に行っていく中でサポートを行うため、実務のサポートがメインになります。一方で、メンター制度は実務ではなく、キャリア関する悩みや職場の人間関係に関する悩みなどのメンタル面のサポートがメインです。そのようなメンター制度が注目される背景の一つには、新人の離職理由があげられます。内閣府の意識調査によると、初職の離職理由1位は「仕事が自分に合わなかった」、2位は「人間関係がよくなかった」というアンケート結果になっています。（内閣府_「特集 就労等に関する若者の意識」より）アンケート結果からもわかるように、自身のキャリアや人間関係などメンタル面での悩みが離職理由の大半です。そのため、メンタル面をサポートするメンター制度が離職を防ぐ手段として注目されています。メンター制度のメリット/デメリットメンター制度には、メンター、メンティそれぞれにメリットとデメリットがあります。メンター視点のメリット/デメリットメンターのメリットに関しては、人材育成に対する意識の向上や、メンティに見られているという意識が働くことでの業務への責任感向上などがあげられます。一方でデメリットしては、通常業務に加えてメンターとしてメンティのサポート業務が発生するため、業務負荷が増加する点があげられます。メンティ視点のメリット/デメリットメンティのメリットとしては、モチベーションの向上やキャリア開発、職場への定着率の向上が期待できます。デメリットとしては、メンターによりサポートの度合いが異なる場合、不公平感が生まれる可能性があります。メンター制度の導入に向けての手順メンター制度導入に向けての手順は、以下のような流れになります。なお、以下の手順は厚生労働省の女性社員の活躍を推進するための「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」を参考にしています。詳しい内容をご覧になりたい方は以下のURLをご覧ください。https://www.mhlw.go.jp/topics/koyoukintou/2013/03/07-01.html①課題の整理と目的の設計まずはどのような目的でメンター制度を導入するのかを決定しましょう。現状の解決すべき課題を整理し、それらの課題を解決するためにどのようにメンター制度を導入すべきかを考えます。例えば、新人の職場への定着率を向上させたいと考える場合と、女性の管理職を増やす場合では、対象となるメンターとメンティが異なります。そのため、メンター制度導入の目的を明確にすることが重要になります。②全体計画の作成目的の設計が完了したら、メンター制度全体の計画を作成します。メンターとメンティがどのように話すべきを示すマニュアルの作成や、メンター制度の対象となるメンバーの選出、サポートを行う回数や時間、方法、期間などの運用ルールを決めていきます。③経営幹部の合意を得る全体計画の作成が完了しましたら、経営幹部に合意を取ります。経営幹部を巻き込む理由としては、メンター制度を新しく導入する場合、全体周知を経営幹部から周知してもらうことでメンター制度の導入がスムーズになるためです。④全体周知メンター制度を取り組む目的を経営幹部より全体に周知してもらいます。⑤研修全体周知完了後、メンターとメンティに対して、メンター制度の目的や運用ルールの研修を行います。⑥実行実際にメンター制度を実行していきます。⑦振り返りメンター制度は導入して終わりではなく、実際に効果があったのかを測定する必要があります。測定方法としては、アンケートを実施するなどです。アンケート結果から、改善した方が良い点を拾い出し、次回以降の参考にしましょう。メンターとメンティの組み合わせの例ここでは、例として解決したい課題ごとのメンターとメンティの組み合わせの例をあげていきます。定着率を高めたい場合新卒メンバーの定着率を高めたい場合、新卒メンバーがメンティになります。メンターとしては、新卒社員のロールモデルになりそうなメンバーや、勤続年数が長く会社の魅力を知っているメンバーをメンターに設定し、新卒メンバーに会社の魅力を伝えもらうなどが考えられます。管理職を目指す人を増やしたい例えば、男女の管理者の比率を見たときに女性の管理者の比率が低いため、管理職を目指す女性社員を増やしたいなどです。このような場合、管理職候補である女性社員をメンティに、メンターに他部門の管理者やロールモデルとして女性管理者をメンターにするなどが考えられます。さいごにメンター制度をうまく活用することで、部門を超えたコミュニケーションが活性化するため、メンバーの定着率の向上が期待できます。自社で働くメンバーのメンタルサポートを考えている組織は、メンター制度導入を検討してみてはいかがでしょうか。